На прошлом шаге - тестовом задании - отсеялась большая часть потока. Осталась горстка: те, кто реально сел и сделал работу, а не просто красиво откликнулся. Теперь с каждым из них - видеозвонок. И это тот самый момент, где спокойный найм чаще всего ломается.
Ломается так. Человек на звонке приятный, говорит гладко, смотрит в глаза, шутит - и вы внутренне уже его взяли. А через месяц выясняется, что работать он толком не умеет, зато обаятельно объясняет, почему опять не успел. Обаяние и компетентность - это вообще про разное. На собеседовании их легко перепутать, и чтобы не перепутать, идём по структуре, а не по симпатии. Ставка большая: сильный помощник освобождает вам время на развитие бизнеса, а обаятельный болтун это время крадёт.
Собеседование - это не знакомство, чтобы понравиться друг другу. Это проверка: потянет человек ваши задачи или нет.
Зачем встреча, если есть тестовое
Резонный вопрос: тестовое же показало, как человек работает. Зачем тогда ещё и созваниваться? Затем, что тестовое показывает руки, а встреча показывает голову и характер. По тестовому видно, аккуратный ли человек, доходит ли до результата, как пишет. А на звонке видно другое: адекватный ли он в разговоре, как держится, как рассказывает о прошлой работе, легко ли вам будет каждый день передавать ему задачи.
Ассистент - это человек, с которым вы будете в плотном контакте: голос в трубке, сообщения по сто раз на дню, доступ к вашему календарю и почте. Если уже на собеседовании с ним тяжело и вязко, дальше легче не станет. Поэтому встреча проверяет две вещи: адекватность и совпадение по-человечески. Тестовое и встреча вместе дают полную картину.
Главная ловушка: обаяние - это не работа
Самая частая ошибка на этом шаге - взять самого приятного. На звонке один кандидат душка, второй суховатый, но по тестовому сделал чище. И рука тянется к душке, потому что с ним приятнее болтать.
Опытный болтун обаяет вас за пять минут: у него на каждый вопрос готова гладкая история. Поэтому правило простое - верьте фактам. Слова на собеседовании ничего не стоят, их легко произнести. Не покупайтесь на формулу «я ответственный, я быстро учусь» - так о себе скажут все. Просите конкретику: расскажите случай, когда накосячили и как разрулили; что нового освоили за последний год и зачем. Общие слова пропускайте мимо, тяните из человека факты и примеры.
Чек-лист вопросов на собеседовании
Не импровизируйте на звонке. Заготовьте список вопросов заранее и пройдите по нему с каждым кандидатом одинаково - так вы потом сможете спокойно их сравнить между собой. Вот рабочий костяк, докрутите под свои задачи.
- Расскажите про последнее место: что входило в задачи и почему ушли? Слушайте, как человек говорит о бывшем работодателе.
- Опишите свой обычный рабочий день на прошлой работе по часам. Сразу видно, реальная это была работа или общие слова.
- Был случай, когда вы что-то завалили? Что тогда сделали? Признаёт ошибки или у него всегда виноваты другие.
- Что в работе вам не нравится и от чего устаёте? Сверьте с задачами, которые собираетесь отдавать.
- Какими сервисами и программами владеете свободно? Календарь, таблицы, мессенджеры, CRM - то, что нужно вам.
- Сколько часов в неделю готовы работать и в каком режиме? Про реальность, а не про абстрактную «гибкость».
- Я дал задачу, а вы не поняли, что именно нужно. Что сделаете? Сильный переспросит, слабый промолчит и сделает не то.
Красные флаги: что должно насторожить
Пока кандидат отвечает, держите в голове короткий список тревожных звоночков. Один флаг - ещё не приговор, но если их набирается несколько, это ваш будущий геморрой.
На что смотреть, кроме ответов
Половина информации - не в словах, а в том, как человек ведёт себя на самом звонке. Собеседование лучше делать по видео, а не голосом: видеовстреча сама по себе работает как маленькое тестовое на собранность.
Перезвонил ли вовремя. В кадре спокойная обстановка или хаос. Слышно его нормально или каша. Слушает вопрос до конца или перебивает и отвечает не на то. Переспрашивает, когда непонятно, или кивает и плывёт. Всё это - ровно то, как человек поведёт себя в работе. Как держится на встрече, так и в задачах будет.
Сколько звать и кого брать дальше
По числу: на видео-собеседование зовите всех, кто прошёл тестовое, - их обычно немного. Это недолго, по 20-30 минут на человека. Ваша задача по итогам - выбрать троих, кто понравился больше всех и по работе, и по-человечески.
Почему троих, а не одного, мы подробно разбирали на шаге про воронку: ставить на единственного финалиста рискованно - он может отвалиться или не подойти в деле, и тогда воронку собирать заново. Троих вы выводите на короткую оплачиваемую испытательную неделю и там, на живых задачах, видите, кто сильнее. Слова закончились, дальше только работа.
- Соберите всех, кто прошёл тестовое, и назначьте каждому видеозвонок на 20-30 минут.
- Пройдите с каждым по одному и тому же чек-листу вопросов (скопируйте список выше), параллельно отмечая красные флаги.
- По итогам выберите троих сильнейших - и по работе, и по-человечески - и позовите их на оплачиваемую испытательную неделю.
Вы провели собеседования, выбрали троих и прогнали испытательную. Остался один - тот, кто реально потянул. И тут начинается самое важное и самое проваливаемое: первые недели. Возьмёте человека и бросите в воду - сбежит даже сильный. Как ввести ассистента в работу за первые две недели, чтобы он остался и реально снял с вас задачи, разберём в следующем шаге.
Частые вопросы
Заготовьте чек-лист и пройдите по нему одинаково с каждым кандидатом: про последнее место работы и причину ухода; как выглядел обычный рабочий день по часам; был ли провал и что человек тогда сделал; что в работе не нравится и от чего устаёт; какими сервисами владеет свободно; сколько часов в неделю готов работать; что сделает, если получил задачу и не понял её. Цель вопросов - вытащить конкретику, а не общие слова вроде «я ответственный».
Обаяние и умение работать - разные вещи, на звонке их легко перепутать. Идите строго по чек-листу, одинаково для всех, и верьте фактам: вместо «я быстро учусь» просите конкретный пример, чему именно человек научился за год. Самый приятный собеседник не всегда самый сильный работник - сравнивайте кандидатов по тестовому заданию и по конкретике в ответах, а не по тому, с кем веселее болтать.
Насторожитесь, если на прошлых работах у человека всегда виноваты все вокруг (позиция жертвы); если он поливает грязью бывших работодателей - так же будет говорить и про вас; если уходит от прямых вопросов про себя и отвечает размыто; если опаздывает на сам звонок или выходит на него из шумного места на бегу; если не задаёт ни одного вопроса о работе. Один флаг - не приговор, но несколько вместе - это будущая головная боль.
По видеозвонку. Это удобно и быстро (20-30 минут на человека), а заодно работает как маленькое тестовое на собранность: видно, перезвонил ли вовремя, какая вокруг обстановка, нормально ли слышно, слушает ли вопрос до конца. Как человек держится на видеовстрече, так он будет вести себя и в работе.
Троих, кто понравился больше всех и по работе, и по-человечески. Их выводят на короткую оплачиваемую испытательную неделю и там, на живых задачах, смотрят, кто сильнее. Брать одного финалиста рискованно: если он отвалится или не подойдёт в деле, придётся собирать воронку заново.